Älä jätä mitään sattuman varaan seuraavassa rekrytoinnissa! Perusteellisen valmistelutyön tekeminen kannattaa pitkällä aikavälillä, sillä säästät sekä aikaa että energiaa ja ennen kaikkea lisäät mahdollisuuksiasi löytää oikea työntekijä. Vaatimusprofiili asettaa puitteet ja opastaa sinua koko rekrytointiprosessin alusta loppuun. Tässä ovat tärkeimmät vinkkimme siitä, mitä hyvä vaatimusprofiili sisältää – tärkein työkalusi tehokkaaseen ja onnistuneeseen rekrytointiprosessiin.

Hienoa, että etsit uutta kollegaasi. Pitäisikö sinun korvata irtisanoutunut henkilö, hoitaa enemmän tilauksia vai etsitkö uusia tärkeitä taitoja? Syystä riippumatta on aika miettiä, pitäisikö sinun lisätä olemassa olevien roolien määrää vai luoda kokonaan uusi. Ennen kuin aloitat vaatimusprofiilin määrittelyn, on tärkeää kartoittaa todelliset tarpeesi:

• Pitäisikö nykyisen työntekijän työtehtävien määrää kasvattaa ja vapauttaa muiden aikaa?
• Miltä osaamisen tarve näyttää tänään, kuuden kuukauden ja parin vuoden kuluttua?
• Onko yrityksessä tavoitteita, jotka voidaan saavuttaa uudella roolilla?
• Onko rooli toimiva vai onko siinä jotain muutettavaa?

Mikä on vaatimusprofiili? Ja miksi se on niin tärkeä?

Vaatimusprofiili - jota kutsutaan myös kriteereiksi tai työ- ja profiilianalyysiksi - määrittää muun muassa tulevan rekrytoinnin rakenteen ja puitteet. Ilman tarkasti määriteltyä vaatimusten profiilia on vaara, että et osaa arvostaa oikeita taitoja, tuhlaat arvokasta aikaa ja valitset väärän ehdokkaan. Valmistele profiili siis huolella! 

Kopioitko yleensä vanhan vaatimusprofiilin? Muista, että edellisestä kerrasta asiat ovat saattaneet muuttua ja uuden määrityksen myötä kasvatat mahdollisuuksiasi löytää oikea ehdokas.

Vaatimusprofiilin tärkeimmät rakennuspalikat

Vaatimusprofiili toimii tukena ja vertailukohtana koko rekrytointiprosessin ajan. Se määrittää, ketä etsit, kuka osallistuu rekrytointiin ja miten prosessi etenee.

1. Kuka osallistuu prosessiin?

Oikeiden henkilöiden sisällyttäminen rekrytointiprosessiin alusta alkaen on tärkeää oikean profiilin määrittämiseksi ja ajan säästämiseksi. Tässä on kolme roolia, jotka mielestämme voivat olla tarkoituksenmukaisia ​​sisällyttää prosessiin:

• Rekrytointipäällikkö - henkilö, joka palkkaa uuden työntekijän ja on hänestä vastuussa
• Avainhenkilöt - ne, jotka tuntevat työtehtävät ja ymmärtävät, mitä vaaditaan
• HR-työntekijä - tuntee rekrytointiin liittyvät testit ja analyysit. Tämän henkilön tärkein tehtävä on muuttaa liiketoiminnan sekä tehtävän vaatimukset ja tarpeet konkreettiseksi työ- ja profiilikuvaukseksi.

Tässä vaiheessa voit myös päättää, käsitteletkö prosessia sisäisesti vai haetko ulkopuolista apua rekrytointiyritykseltä. Tiedätkö jo, että oikeiden ehdokkaiden löytäminen on vaikeaa? Harkitse sitten, haluatko hakea apua rekrytointiyritykseltä, jonka tehtävänä on löytää asiaankuuluvat ehdokkaat ja ottaa heihin yhteyttä.

2. Mikä on työn tarkoitus ja sisältö?

Perusteellinen työtehtävän ymmärtäminen on tärkeä kulmakivi onnistuneessa rekrytoinnissa, joten käytä aikaa työn tarkoituksen ja sisällön selvittämiseen. Tässä voit harkita seuraavien kysymysten käyttöä:

• Mikä on työn tarkoitus? Ja miksi tämä rooli on tärkeä yritykselle? (Esim. uusi asiakaspalvelun työntekijä vastaa asiakkaiden kysymyksiin, jotta he saavat parasta palvelua ja me ratkaisemme heidän ongelmansa.)
• Mistä työ koostuu? (Määrittele tärkeimmät tehtävät tietääksesi, missä palvelun painopiste on.)
• Mitä tavoitteita / odotuksia hakijalle tulisi asettaa? (Pitäisikö asiakaspalvelun työntekijä soittaa X määrä puheluita tunnissa?)
• Millaiset vastuut tehtävässä on? (Vaatimusprofiilissa on määriteltävä vastuun laajuus, valtuudet sekä yhteisvastuu.) 

3. Mitkä ovat ratkaisevat tai toivottavat pätevyydet tehtävään?

Ole realistinen määritellessäsi ehdokkaan pätevyyttä ja pätevyysvaatimuksia.

• Koulutus - Onko koulutuksen omaaminen ratkaisevaa?
• Kokemus - Tärkeää, jos rooli on itsenäinen ja työntekijä joutuu selviytymään monista tehtävistä ensimmäisestä päivästä lähtien.
• Taidot - Mitkä taidot ovat ratkaisevia työssä menestymisen kannalta?
• Henkilökohtaiset ominaisuudet - Auttaako esimerkiksi analyyttinen kyky, itsenäisyys tai tarkkuus menestymään?
• Todistukset / luvat - B-ajokortti, trukkikortti, työturvallisuuskortti jne?
• Kieli - Mitä kielellisiä edellytyksiä vaaditaan?
• IT - Ovatko hyvät atk-taidot tärkeitä tai vaaditaanko tietyn ohjelman / järjestelmän tuntemusta?

Kuinka pitkä vaatimustesi luettelo on ollut? Onko kyseistä ehdokasta olemassakaan? Jos vaatimusten lista on pitkä, haluamme haastaa sinut punnitsemaan oppimiskykyä - halua ja kykyä oppia uusia asioita. Mitä ehdokkaan tulee tuoda mukanaan ja mitä hän voi oppia matkan varrella? Entä miten yrityksesi tarjoaa edellytykset oppia? Markkinoilla, joilla unelmiesi ehdokkaita on vähän, opittavuus on ehdottomasti tärkeä parametri.

Millainen palkkaus unelmakandidaatilla on? Vastaavatko tarpeesi palkkaa, jonka olet valmis maksamaan? Palkan lisäksi vaakakupissa painaa mahdolliset edut kuten työterveyshuolto, lounas- ja virike-edut, bonukset yms.

Kun olet luonut vaatimusten luettelon, seuraava askel on kirjoittaa työpaikkailmoituksesi ja muotoilla kysymyksiä, joita sinun tulee kysyä hakijalta matkan aikana.

4.Mikä valintamenetelmä ja mahdollisesti palveluun soveltuvat testimenetelmät?

Rekrytoinnissa on monia valintamenetelmiä ja -työkaluja. Erityisvaatimusprofiilisi määrittää, millaiseksi haluat muokata prosessin. Seuraavassa on muutamia esimerkkejä vaihtoehdoista:

• Haastattelu - Ensimmäinen, toinen ja kolmas haastattelu? Pitäisikö niiden olla kasvokkain vai videoyhteydellä?
• Persoonallisuusanalyysit - Hanki näyttöä ehdokkaan motivaatiosta ja käyttäytymisestä
• Tehtävä – Selvitä ehdokkaan tiedot ja kyvyt työhön liittyvän tehtävän avulla
• Pätevyystesti - Hanki näyttöä ehdokkaan kyvystä suoriutua työssä

Tarvitsetko apua vaatimusprofiilin muotoilussa tai apua rekrytoinnissasi? Ota yhteyttä - me autamme mielellämme!